可能ですが、極端なものは無効の場合も

高年法は、企業に対し65歳までの雇用確保を義務づけているものの、その労働条件についての規定は何ら設けられていません。

雇用確保措置を導入するに際して、これまでの定年より前の年齢の労働者の労働条件を見直す場合（例えば、55歳以降の賃金を下げる等）には、労働条件の不利益変更の問題が生じます。既に採用している定年延長等の措置において、労働条件を労働者の不利に変更するのであれば、当然これも不利益変更となります。

また、新たに定年の廃止や延長をとる場合には、60歳を迎えた後も、雇用契約がそのまま存続することになりますので、60歳以降の労働条件を一方的に変更することとなると、労働条件の不利益変更としてその有効性が問われる余地が生じます。しかし、基本的にはこれまで60歳で定年とされ、以後の労働条件が設定されていなかったところに、新たに労働条件が設定されるということになるため、比較対象となる労働条件がなく、不利益変更ではないものと考えられます。

これに対し、ご質問のように、再雇用制度を採用している場合には、定年退職後に改めて雇用されるという形式となるため、理論的に労働条件の不利益変更の問題は生じ得ません。

つまり、これらの場合には、原則として、労基法や最低賃金法に抵触しない限り、企業が労働条件を設定できるということになります。高年法は、雇用確保措置としての雇用形態についても規制していないため、再雇用の際に期間雇用としたり、パートタイマーとしたりすることも可能です。

しかし、いずれの措置を講ずるにせよ、賃金面においては、60歳以前に従事していた業務と雇用確保措置適用後に従事している業務との間に何ら変わりがないにもかかわらず、その実質的対価（時間単価等）が大きく減額されるようなことがあれば、新たな労働条件が公序良俗に反するものとして、無効となる可能性はあります。

また、およそほとんどの労働者が応じられないような条件を設定した場合には、実質的に雇用確保措置を講じていないと判断され、指導・助言の対象となることもあり得るでしょう。

このような場合に該当しない限り、企業が設定した労働条件に対し、労働者が不満を持ち、再雇用等を希望しないということであれば、当該労働者について65歳までの雇用が実現しないとしても、これは労働者側の都合によるもの（定年延長であれば自己都合退職、再雇用制度であれば定年退職）とされることになります。