司法判断に委ねる民事上の効果を持つ条文に

改正労働契約法のポイントは以下の３つです。

(1)有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みの導入

(2)雇止め法理（判例法理）の制定法化

(3)有期契約労働者と無期契約労働者の不合理な労働条件の禁止

このうち(3)が差別的取扱いの禁止に該当します。
まず、有期雇用と無期雇用を区別して労働条件が異なることを禁止しています。
労働条件の違いが許されるのは職務内容や配置の変更の範囲などが違うといった合理的理由がある場合に限られることになります。

改正労働契約法では「職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮」と記載しています。「その他の事情」と明記した理由について厚労省の担当者は「労働契約法はパート法のように行政指導がない法律であり、労使協議や裁判で整理し、判断してもらうことになるため、いろいろな事情を考慮できるようなものになっている」と指摘しています。

つまり、民事的効力を有するものであり、仮に裁判で不合理とされた労働条件の定めは無効になります。また、故意過失による権利侵害、すなわち不法行為として判断された場合は、損害賠償が認められる場合があります。

企業にとっては、有期契約労働者と正社員の労働条件や働き方の違いをどうしていくのか、法律の施行を踏まえて整備していく必要が生じることになります。