退職した管理監督者から未払い深夜手当を請求されないために

いわゆる管理監督者は、労働基準法における労働時間や休日等に関する規定が適用除外となります。したがって、労働基準法上は、管理監督者が時間外労働や休日出勤をしても、会社が残業手当や休日出勤手当を支払う義務はありません。

実際に、管理監督者を定め、該当者には残業手当や休日出勤手当を支払わないという企業は多いと思います。

しかし、その際は注意しないとトラブルの原因となります。

よくあるトラブルは、数年前に話題になった、いわゆる「名ばかり管理職」の問題です。

労働基準法における管理監督者の要件を満たしていないにもかかわらず、会社が飲食店の店長を管理監督者扱いにして、長時間のサービス残業をさせた、といった類のものです。

管理監督者に該当する要件は、次の３つです。

１．「経営方針など経営に関する重要事項の決定に参画する権限」または「労務管理に関する指揮監督権限」のいずれかを有していること

２．出退勤・欠勤などについて管理をされず、自己の勤務時間について自由裁量を有していること

３．賃金・賞与・退職金などの待遇面で、管理職の地位にふさわしい待遇がなされていること

御社の社内にいる役職者の中で、上記の条件をすべて満たす方はどのくらいいらっしゃるでしょうか。

おそらく、課長や係長クラスでは、条件を満たしていないと思います。部長でも条件をクリアしていない可能性があります。

特に、上記２については、始業から終業時刻までの勤務が事実上義務付けられていないということですので、この条件を満たすのは、社内でもあまりいないだろうと思います。

つまり、労働基準法の管理監督者というのは、ちょっとした管理職では該当しないものです。

もし御社が「名ばかり管理職」の状態になっているなら、早急に見直さないといけません。

そう言うと、「ウチの管理職とは、互いに信頼関係を築いているから大丈夫」という社長もいらっしゃるかと思います。

しかし、ちょっとしたきっかけで互いの信頼関係が崩れ、何らかのわだかまりを抱えて退職に至ることもあります。そして、後日、退職した元管理職の代理人として、弁護士事務所から「過去の時間外労働に対する支払い要求通知」が郵送されてくる、というケースはよくあります。

そうなった場合、会社側に勝ち目はありません。多少の減額はあり得ますが、ほぼ相手の要求どおりの金額を支払わざるを得ないことが多いです。

そうならないためにも、運用を見直す必要があります。

また、仮に上記の３つの要件を満たしている場合でも、さらに留意すべき点があります。

それは、深夜労働をした時間については、管理監督者であっても割増賃金の支払いが必要だということです。労働基準法では、深夜労働に関する規定については、管理監督者について適用除外としていないからです。

前述の３要件を満たす管理監督者だった事業部長が、退職後に深夜手当の支払い要求を通知してきたので、どう対応したらいいかという相談を、つい最近受けたばかりです。

以上のように、管理職を労働基準法の管理監督者扱いにする際は、これらの点に十分注意を払って運用しないと、後から残業手当や深夜手当を請求されて、会社が大きなダメージを被る可能性があります。

社員のマネジメントを担う管理職は、会社にとって非常に重要な人材です。きちんと法令に則った処遇をして、経営者と管理職が良好な関係を築き、会社が発展することが一番だと思います。