経営理念の実現を目指すため、内外の環境分析をもとに御社の事業領域（ドメイン）を再確認します。その上で、さらなるステップへの鍵となる成長戦略・競争戦略と、５つの機能戦略（組織・人事戦略、マーケティング戦略、生産・物流戦略、財務戦略、情報化戦略）を策定します。
以下のいずれかに該当する企業
■社長の考えがなかなか社員に伝わらない。
■部門間・従業員間で連携がうまくいっていない。
■業績がなかなか上がらない。
■これからの事業の方向性が定まらない。
■社長の頭の中にあるビジョンを、従業員や取引銀行をはじめとする
様々な関係者に、きちんと伝えられるように具体的な計画として明示します。
■御社のビジネスが発展する可能性を極限まで高めます。
素晴らしい経営理念を掲げていても、その実現に向かって従業員が十分に力を発揮できるような環境を用意しなければ、絵に描いた餅となってしまいます。従業員が最大限力を発揮できる環境を整備することで、御社のビジネスがより円滑に進むよう支援いたします。
以下のような問題があり、従業員の力を十分活用できていない企業
■昇格の基準があいまいで、年功的な運用になっている。
■評価が中央に集中して差が付かないため、優秀な従業員から不満が出ている。
■従業員が自社の業績に無関心である。責任ある仕事をやりたがらない。
■入社後3〜4年でやっと一人前になった従業員が退職することが多い。
責任の重い仕事や、難易度の高い仕事で成果を上げるほど、報われる仕組みを
つくります。
■貢献度（責任の重さ、難易度、実績）に応じた賃金の配分を行うようにします。
■仕事内容の頻繁な変更や仕事の兼任がある場合でも対応できるようにします。
■経営層の示す方向性に従業員が一丸となって向かえるようにします。
■よい評価をとるにはどうすればよいかが従業員に分かるようにします。
■常に改善していけるような簡単な仕組みにします。
多くの企業には就業規則が存在 していますが、現実には、書籍などに掲載されている雛形をそのまま適用しているために会社の実情に沿っておらず、有名無実化しているケースも少なくありません。
私たちは、経営者が「従業員にはこういうふうに働いてもらいたい」という思いを、労働関連法規に抵触しない範囲で、可能な限り就業規則に明文化します。そのことで、経営者と従業員との不毛なトラブルを回避し、御社のビジネスが円滑に進むよう支援します。
以下のいずれかに該当し、従業員の力を十分活用できていない企業
■就業規則はそもそも作ったことがない。
■就業規則は本屋やネットで入手したモデルの就業規則を使っている。
■就業規則は数年前に作成して以来変更をしていない。
■就業規則は労働者に見せたくないから机の中にしまってある。
■就業規則は作っているが労働基準監督署に提出していない。
■従業員の権利を過剰に付与するのではなく、あくまで経営を円滑に進めるためであることを前提とします。
■労働関連法規に抵触しない範囲で、経営者が「従業員にはこういうふうに働いてもらいたい」という思いを明文化します。
■経営者と従業員との不毛なトラブルが回避でき、御社のビジネスがより円滑に進みます。
■ル−ルを整備し、効率良く運用することにより、従業員のモチベーションの向上につながります。
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